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加薪靠制度不看CPI

加薪靠制度不看CPI 2011： 超过半数的企业已经把年度例行调薪作为一种制度或者潜规则，而不是看CPI或依个人申请而为。 加薪，对于绝大多数靠工资生活的职场中人，具有空前的诱惑和敏感。HR们则坐镇各企业中军大营，不动声色地与员工加薪的强烈愿望、CPI的不断上涨、公司效益、绩效考核，还有大BOSS的"意思"等等一系列因素，见招拆招，破阵杀敌，打了一场几乎每年都有的"调薪鏖战". 2008年4月，前程无忧薪酬调查部针对07至08年度企业实际调薪情况，进行了专项调查，通过此次调查回收的3623份个人问卷及314份企业问卷，慢慢揭开了本年度调薪的神秘面纱。

发现1：更多人得到加薪，加薪幅度逐年递增。

广度，即调薪的覆盖率，覆盖率=本年度调薪人数/企业员工总人数×100%；高度，即加薪比例，加薪比例=加薪额度/每月基本工资×100%.为便于与历史数据进行比较，我们调查了近三年的调薪情况。调薪的广度方面，07-08年度有33%的企业调薪范围覆盖了员工总数的95%～100%，而覆盖面能达到这个程度的企业在06-07年度占到28%，在05-06年度只占到20%，在这个区间内的覆盖率呈逐年递增的趋势。而且覆盖率为95%～100%的区间在这三年都是最高。

调薪的高度方面，从图1我们可以直观地看到，这三年的调薪比例基本呈正态分布，调薪比例均集中在5%～15%之间。05-06年度调薪比例最高的区间为5%～8%，约占26.8%； 06-07年度调薪比例最高的区间在8%～10%，约占27.0%；07-08年度调薪比例最高的区间为10%～15%，约占26.7%，这说明主要区间内的年度加薪比例也是逐年递增的。

调薪的参考因素虽然因企业而异，但呈逐年递增趋势的事实，说明年度调薪的概念已逐渐深入人心，企业也发现这是一个很好的调节激励与竞争的杠杆。

发现2：年度调薪渐成制度，个人申请加薪成功比例小。

相对于其他调薪途径，公司年度调薪在HR和个人反馈方面都以65%以上的比例遥遥领先。年度调薪，已经越来越制度化，为企业所普遍采用。

调查显示，企业年度调薪基本在年底至3月份左右，也有的企业在年中。调薪的参考依据主要是企业效益、员工工作业绩、职位等级、市场水平、本企业服务年限、CPI等因素，是一个合力的结果。

随着近年来职场中人维权意识的不断增加，个人申请加薪也成为我们关注的话题，网络上到处都有高人们传授的诸如"如何向老板要高薪"之类的江湖秘籍。但从数据中我们看到，在个人反馈方面，个人申请加薪的比例为9.02%，在HR反馈方面，个人申请加薪的比例约为8.74%，图2更加具体的表明了在本年度成功加薪的员工中，个人申请所占的比例。在此次参与调查的企业中，有39%的企业没有个人申请加薪成功的案例，有28%的企业个人申请加薪成功的人数在加薪总人数的5%以下。看来，个人申请加薪成功的比例仍然不大。

从得到的数据看，超过半数的企业已经把年度例行调薪作为一种制度或者潜规则，在这种情况下，个人减少了向组织沟通、申诉的成本，也减少了由此带来的诸如怕给上司留下不好的印象等潜在风险，另一方面，也助长了个人主动申请的惰性，这种活动因素在与相对刚性的制度的碰撞中，稍显弱势。

发现3：CPI非调薪的主要参考因素，调薪是合力作用。

2007年9月，我们曾经对因物价上涨而带来的薪资调整问题做过一期调查，个人普遍认为薪资调整应对此有所反应，而HR的数据却很保守，并未打算因这种突发因素而改变调薪策略。

时间已流去半载，当今天看到实际数据的时候，我们意识到：那些习以为常的想法和被广泛认知的假设，如今都需要重新审视。万众瞩目的物价上涨，并没有成为调薪的主要参考因素。

调薪比例的设定，是一个合力的作用，其中最重要的莫过于工作表现、企业效益、职位等级等内部因素和市场水平等外部因素，CPI虽然是社会的热点，但拿来作为调薪参考时，企业理智地给它降了温。作为外部突发因素的CPI上涨，权重还没有足够大，只有46.6%的公司在制定调薪计划时考虑到了CPI的因素。

也有一部分企业认为，物价上涨是一个比较敏感的话题，体现在基本工资上似乎不妥，于是采取了其他的"安抚"员工的方式，比如上调餐费补助以应对食品价格的上涨。CPI作为突发因素，注定只是一个引人注目"配角"：虽引人注目，却不是主要；虽是"配角"，却不可缺少。

发现4：调薪不满，"鹰派""鸽派"两极分化。

人的欲望似乎永无止境，加薪这种真金白银的政策，是很难让所有人都满意的，尤其在这个生活压力日渐增大的年代，若想博得多数人满意的一笑，更是不易。

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